İşçi Ücreti Nedir?

Bir iş sözleşmesinde "ücret" denince akla genelde tek bir rakam gelir. Oysa uygulamada ücret, tek bir kalemden ibaret değildir; temel ücret ve buna eklenen prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi ücret ekleri birbirinden farklı hukuki sonuçlar doğurur. Kıdem tazminatı mı hesaplanacak, yıllık izin ücreti mi ödenecek, yoksa fazla mesai alacağı mı belirlenecek hangi hesaplamanın hangi ücret üzerinden yapılacağı bu ayrıma bağlıdır. Alanya avukat olarak bu yazıda işçi ücretinin ne olduğunu, temel ücret ile ücret eklerinin (giydirilmiş ücretin) farkını ve ücretin ispatına ilişkin güncel Yargıtay kararlarını aktarıyorum.

İşçi Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin birinci fıkrasına göre genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Anayasa'nın 55. maddesi de ücreti emeğin karşılığı olarak tanımlar ve ücrette adaletin sağlanmasını devletin görevleri arasında sayar.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. maddesi uyarınca işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücreti; sözleşmede hüküm yoksa asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Yani taraflar ücretin miktarını serbestçe belirleyebilir, ancak bu miktar hiçbir şekilde asgari ücretin altında kalamaz.

Temel Ücret (Çıplak Ücret) ile Ücret Ekleri (Giydirilmiş Ücret) Arasındaki Fark

Yargıtay uygulamasında ücret, asıl (çıplak/temel) ücret ve geniş anlamda (giydirilmiş) ücret olmak üzere ikiye ayrılır. Bu ayrım, hangi işçilik alacağının hangi ücret üzerinden hesaplanacağını doğrudan etkilediği için büyük önem taşır.

Temel ücret, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği, sadece para ile ödenen tutardır. Temel ücrete işçiye sağlanan ikramiye, prim, sosyal yardımlar ve benzeri diğer menfaatler dahil değildir.

Giydirilmiş ücret ise temel ücrete, ikramiye, prim, komisyon, kâr payı gibi ödemelerle; yemek, yol, giyim, yakacak, konut gibi sosyal yardım niteliğindeki, parasal veya para ile ölçülebilen tüm yararların eklenmesiyle oluşan geniş anlamdaki ücrettir.

Bu ayrımın pratik sonucu şudur: İş Kanunu'nun 50. maddesi ile 57. maddesinin ikinci fıkrasına göre hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ile yıllık izin ücretleri yalnızca temel (çıplak) ücret üzerinden ödenir. Buna karşılık kıdem tazminatı ile ihbar ve kötü niyet tazminatlarının hesabında, temel ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen sözleşmesel ve kanuni menfaatler de dikkate alınır; yani bu tazminatlar giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.12.2020 tarihli, E. 2016/2172, K. 2020/993 sayılı kararı bu ayrımı somut bir olay üzerinden ortaya koymuştur. Davacı, yazılım geliştirme uzmanı olarak çalıştığı işyerinde ücretinin bir kısmının ikramiye, bir kısmının prim olarak yatırıldığını, gerçekte bu tutarların temel ücretine dahil olduğunu, yıllık izin ücretinin bu nedenle eksik hesaplandığını ileri sürmüştür. Hukuk Genel Kurulu, ikramiye ve primin ancak sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde açık ya da örtülü biçimde ücretin bir parçası olarak kararlaştırılmış olması hâlinde temel ücrete dahil edilebileceğini, somut olayda ise sözleşme ve bordrolarda ikramiye ile primin ayrı kalemler olarak düzenlendiğini, dolayısıyla yıllık izin ücretinin bu ekler dahil edilerek (giydirilmiş ücret üzerinden) hesaplanmasının hatalı olduğunu belirtmiştir. Karar, temel ücret ile ücret eklerinin sözleşme ve bordro kayıtlarına göre net biçimde ayrıştırılması gerektiğini göstermesi bakımından yol göstericidir.

Ücret Ekleri: Prim ve İkramiye

Uygulamada en sık karşılaşılan ücret ekleri prim ve ikramiyedir. Kanunda bu kavramlar ayrıca tanımlanmamış olsa da, İş Kanunu'nun 32. maddesinin ikinci fıkrasındaki "ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın banka hesabına yatırılması" ifadesi, prim ve ikramiyenin ücretin eki olduğunu kanun metninde de ortaya koymaktadır.

İkramiye, genellikle belirli dönemlerde (yılda birkaç kez) ve işyerindeki tüm işçilere veya belirli bir gruba topluca ödenen bir ek ödemedir. Prim ise işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli çalışmasını ve başarısının artmasını teşvik etmek amacıyla işverence verilen, kişiye özgü nitelikte bir ödül niteliğindeki ödemedir. Primin ikramiyeden farkı, kişiye özgü olması nedeniyle genel bir nitelik taşımak zorunda olmamasıdır; ancak işveren, geçerli bir neden olmadıkça eşit davranma borcuna da tabidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.01.2021 tarihli, E. 2018/6179, K. 2021/40 sayılı kararında bu konuya ilişkin önemli bir ispat kuralı ortaya konmuştur. Olayda davacı, bir bankada çalışırken hak ettiği prim alacağının ödenmediğini ileri sürmüş, davalı banka ise tüm ödemelerini banka kayıtlarıyla yaptığını, bu nedenle prim ödemesinin de yapılmış sayılması gerektiğini savunmuştur. Yargıtay, primlerin ödendiğini ispat yükünün işverende olduğunu, davaya konu prim tahakkukunun yer aldığı bordronun imzasız olduğunu ve davalının bu tutarın ödendiğine dair banka kaydı veya başka bir delil sunamadığını belirterek, sadece "bankadan ödeme yapılıyor" savunmasının yeterli olmadığına, somut ödeme kaydı bulunmadıkça prim alacağının kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bu karar, primin ücretin eki sayılmasının doğal sonucu olarak, ödendiğini ispat külfetinin işçide değil işverende olduğunu açıkça göstermektedir.

Ücretin Miktarının İspatı

Uygulamada en çok tartışılan konulardan biri, işçinin gerçekte ne kadar ücret aldığının ispatıdır. Yerleşik Yargıtay içtihadına göre ücretin miktarının ve eklerinin ispat yükü kural olarak işçiye, buna karşılık ücretin ödendiğinin ispatı ise işverene aittir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 29.11.2023 tarihli, E. 2023/397, K. 2023/1163 sayılı kararında bu konuda kapsamlı bir değerlendirme yapılmıştır. Karara konu olayda davacı, iş makinesi bakım-onarım personeli olarak çalıştığı işyerinde son aylık net ücretinin 4.000,00 TL olduğunu, ücretinin bir kısmının bordro üzerinden bir kısmının ise elden ödendiğini ileri sürmüş; davalılar ise bordrolarda görünen tutarların gerçek ücret olduğunu savunmuştur. Yargıtay, çalışma yaşamında daha az vergi veya sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmayabileceğini, böyle bir şüphe varsa işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususların birlikte değerlendirilmesi, tanık beyanlarının dinlenmesi ve gerekirse ilgili meslek kuruluşlarından emsal ücret araştırılması gerektiğini vurgulamıştır. Karar ayrıca, davacının kendi dava dilekçesinde yaptığı beyanların (örneğin ücretin hangi tarihten itibaren tamamen bankadan ödendiğine dair) ücretin belirlenmesinde gözden kaçırılmaması gereken önemli bir veri olduğunu ortaya koymuştur.

Bu kararlardan çıkan ortak sonuç şudur: imzalı ücret bordroları, sahteliği ispatlanmadıkça kesin delil niteliğindedir ve bordroda görünen ödemelerin yapıldığı kabul edilir. Ancak bordroda görünen tutarın gerçek ücreti yansıtmadığına dair somut şüphe uyandıran deliller (tanık beyanları, emsal ücret araştırması, işin niteliği) varsa, mahkeme gerçek ücreti araştırmakla yükümlüdür.

Sonuç

İşçi ücreti, sadece bordroya yazılan rakamdan ibaret değildir; temel ücret ile buna eklenen prim, ikramiye ve sosyal yardımlar farklı hukuki rejimlere tabidir. Hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti temel ücret üzerinden hesaplanırken, kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı haklar giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Ücretin miktarı konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıklarda ispat yükünün kime ait olduğunu ve hangi delillerin nasıl değerlendirileceğini bilmek, gerek işçi gerek işveren için doğru bir sonuca ulaşmanın anahtarıdır. Bu tür uyuşmazlıklarda erken aşamada hukuki destek almak, ileride ortaya çıkabilecek hak kayıplarının önüne geçer. Alanya avukat olarak işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda müvekkillerime hem hesaplama hem de dava süreci boyunca destek veriyorum.

Sık Sorulan Sorular

Temel ücret ile giydirilmiş ücret arasındaki fark nedir? Temel ücret, sadece para olarak ödenen ve sözleşmede kararlaştırılan asıl ücrettir; ikramiye, prim, sosyal yardım gibi ekleri içermez. Giydirilmiş ücret ise temel ücrete bu ek ödemelerin dahil edilmesiyle oluşan geniş anlamdaki ücrettir.

Yıllık izin ücreti hangi ücret üzerinden hesaplanır? Yıllık izin ücreti, ikramiye ve prim gibi ekler hariç, yalnızca temel (çıplak) ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem ve ihbar tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır? Kıdem ve ihbar tazminatı, temel ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen tüm sözleşmesel ve kanuni menfaatlerin dahil edildiği giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

Prim alacağının ödendiğini kim ispatlamalıdır? Prim, ücretin eki sayıldığından, ödendiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren bunu banka kaydı, imzalı bordro veya benzeri somut bir delille kanıtlamalıdır.

İşveren bordroda düşük ücret gösterip elden fazladan ödeme yapabilir mi, bu durumda ne olur? Uygulamada bazen ücretin bir kısmı bordroya yansıtılmaz. Bordroda görünen ücretin gerçeği yansıtmadığına dair tanık beyanı, emsal ücret araştırması gibi somut şüphe uyandıran deliller varsa, mahkeme gerçek ücreti araştırarak tespit eder.

Makalede Kullanılan Yargıtay Kararları ve Özetleri

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/2172, K. 2020/993, T. 02.12.2020 Konu: Temel ücret ile giydirilmiş ücret ayrımı ve yıllık izin ücretinin hangi ücret üzerinden hesaplanacağı. Özet: Davacı işçi, kendisine düzenli olarak ödenen ikramiye ve primin temel ücretinin bir parçası sayılması gerektiğini, bu nedenle yıllık izin ücretinin eksik hesaplandığını ileri sürmüştür. Hukuk Genel Kurulu, ikramiye ve primin ancak sözleşmede açık veya örtülü biçimde ücretin parçası olarak kararlaştırılmışsa temel ücrete dahil edilebileceğini, somut olayda bu ödemelerin sözleşme ve bordrolarda ayrı kalemler olarak düzenlendiğini belirterek yıllık izin ücretinin yalnızca çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerektiğine karar vermiştir. Kullanıldığı başlık: Temel Ücret (Çıplak Ücret) ile Ücret Ekleri (Giydirilmiş Ücret) Arasındaki Fark

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/6179, K. 2021/40, T. 11.01.2021 Konu: Prim alacağının niteliği ve ödendiğinin ispatının kime ait olduğu. Özet: Bir bankada çalışan davacının prim alacağı talebi karşısında davalı işveren, tüm ödemelerini banka kanalıyla yaptığını savunmuştur. Yargıtay, primin ücretin eki olduğunu, ödendiğinin ispatının işverene ait olduğunu, imzasız bordroda yer alan tutarın ödendiğine dair somut delil (banka kaydı vb.) sunulmadıkça prim alacağının kabul edilmesi gerektiğini belirterek kararı bozmuştur. Kullanıldığı başlık: Ücret Ekleri: Prim ve İkramiye

3. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/397, K. 2023/1163, T. 29.11.2023 Konu: Ücretin gerçek miktarının tespiti ve ispat kuralları. Özet: Davacı işçi, bordroda görünenden daha yüksek bir ücretle çalıştığını, ücretinin bir kısmının elden ödendiğini ileri sürmüştür. Hukuk Genel Kurulu, bordroda gösterilen ücretin gerçeği yansıtmadığına dair şüphe uyandıran hâllerde işçinin kıdemi, unvanı, işin niteliği, emsal ücret araştırması ve tanık beyanlarının birlikte değerlendirilerek gerçek ücretin tespit edilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Kullanıldığı başlık: Ücretin Miktarının İspatı

Dayanak İçtihatlar

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/2172, K. 2020/993, T. 02.12.2020
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/6179, K. 2021/40, T. 11.01.2021
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/397, K. 2023/1163, T. 29.11.2023