İş Hukuku Nedir?

İş sözleşmesi imzalarken nelere dikkat edilmesi gerektiği, fazla mesainin nasıl ücretlendirildiği ya da işten çıkarıldığında hangi hakların doğduğu, çoğu kişinin ancak bir sorunla karşılaştığında araştırdığı konulardır. Alanya avukat olarak iş hukuku dosyalarında en sık gördüğümüz durum, hem işçinin hem de işverenin haklarını ve sürelerini geç öğrenmesidir. Bu yazıda iş hukukunun ne olduğunu, hangi konuları kapsadığını ve uygulamada nelere dikkat edilmesi gerektiğini, güncel Yargıtay kararlarıyla birlikte anlatıyorum.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişi (işçi) ile onu çalıştıran kişi veya kurum (işveren) arasındaki ilişkiyi düzenleyen hukuk dalıdır. Amacı, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını belirlemek, ekonomik olarak daha zayıf konumdaki işçiyi korumak ve işyerinde düzeni sağlamaktır.

İş hukuku bu yönüyle diğer özel hukuk alanlarından ayrılır. Sözleşme serbestisi burada sınırlıdır: taraflar anlaşsa bile işçi aleyhine, kanunun öngördüğü asgari koruma düzeyinin altına inen düzenlemeler geçerli olmaz. Asgari ücretin altında bir ücret kararlaştırılamaması ya da yıllık izin hakkından peşinen vazgeçilememesi bunun basit örnekleridir.

İş Hukukunun Başlıca Kaynakları

İş hukuku tek bir kanundan ibaret değildir. Uygulamada en sık başvurulan düzenlemeler şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu: Bireysel iş ilişkisinin temel kanunudur. İş sözleşmesi, çalışma süreleri, ücret, izinler ve iş güvencesi bu kanunda düzenlenir.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: Hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleri içerir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışanlar, örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar bakımından da bu hükümler uygulanır.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Sendika, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt konularını düzenler.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: İşverenin işyerinde alması gereken önlemleri belirler.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Sigortalılık, iş kazası ve meslek hastalığı gibi sosyal güvenlik konularını düzenler.
• 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi: Kıdem tazminatına ilişkin olup halen yürürlüktedir.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: İş mahkemelerini ve dava şartı olan arabuluculuğu düzenler.

Bireysel ve Toplu İş Hukuku

İş hukuku iki ana kola ayrılır. Bireysel iş hukuku, tek bir işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi ele alır: iş sözleşmesinin kurulması, ücret, çalışma koşulları, feshi ve fesih sonrası alacaklar bu kapsamdadır.

Toplu iş hukuku ise işçilerin ve işverenlerin sendikalar aracılığıyla oluşturduğu ilişkileri düzenler. Sendika üyeliği, toplu iş sözleşmesi yapılması, grev ve lokavt bu alanın konularıdır. İşyerlerinin büyük çoğunluğunda günlük hayatta karşılaşılan sorunlar bireysel iş hukukuna girer.

İş Sözleşmesi ve Taraflar: Kim İşçi Sayılır?

İş Kanunu'nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlenmesiyle kurulan sözleşmedir. Bu tanımdan üç unsur çıkar: iş görme, ücret ve bağımlılık. İş sözleşmesini eser, vekâlet ya da bağımsız çalışma gibi diğer ilişkilerden ayıran asıl unsur bağımlılıktır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 18.06.2025 tarihli kararı bu ayrımı açık biçimde ortaya koyuyor. Davada bir okulda hizmetli olarak çalıştığını ileri süren kişi, sigorta primi bildirilmeyen dönem için hizmet tespiti istemişti. Kişi ilk aylarda iş sözleşmesiyle çalışmış, sonraki dönemde ise okulda öğretmenlere yemek ve köy ürünleri satmıştı. Genel Kurul, iş sözleşmesindeki bağımlılığın ekonomik değil, kişisel ve hukuki nitelikte olduğunu vurguladı. İşin işverene ait yerde görülmesi, malzemenin işverence sağlanması, işçinin talimat alması, işin denetlenmesi, işçinin kendi sermayesi ve organizasyonu olmadan çalışması ve ücretin ödenme biçimi gibi olguları bağımlılığın tespitinde yardımcı ölçütler olarak sıraladı. Somut olayda davacının kendi adına ve hesabına bağımsız çalıştığı, iş sözleşmesinin unsurlarının oluşmadığı sonucuna vararak davanın reddi gerektiğine hükmetti. Bu karar, bir kişinin işyerinde sık görünmesinin veya kayıtlarda adının geçmesinin tek başına işçilik ilişkisi kurmadığını gösteriyor.

Şunu da eklemek gerekir: devlet memurları iş hukukuna değil idare hukukuna tabidir. Kamu kurumlarında çalışanların bir kısmı ise sözleşmeli veya işçi statüsünde olup iş hukuku hükümlerine bağlıdır.

İş Hukuku Hangi Konuları Kapsar?

İş hukukunun kapsamı geniştir. Başlıca konular şöyle sıralanabilir:

• İş sözleşmesinin türleri: Belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli, deneme süreli sözleşmeler. Deneme süresi en fazla iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.
• Ücret ve ücret alacakları: Ücretin ödenme şekli, zamanı, asgari ücret, ücretten kesinti yapılabilecek haller.
• Çalışma süreleri: Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bunu aşan çalışma fazla çalışma sayılır ve normal saat ücretinin yüzde elli zamlı ödenmesi gerekir. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları da bu başlıkta değerlendirilir.
• Yıllık ücretli izin: Bir yılı dolduran işçi izne hak kazanır. İzin süresi kıdeme göre 14, 20 veya 26 gündür.
• İş sözleşmesinin sona ermesi: Bildirimli fesih, haklı nedenle derhal fesih, ihbar süreleri ve ihbar tazminatı.
• Kıdem tazminatı: Kural olarak en az bir yıl çalışan işçiye, kanunda sayılan hallerde sözleşme sona erdiğinde ödenir.
• İş güvencesi ve işe iade: Belirli şartları taşıyan işçinin geçerli neden olmadan işten çıkarılması halinde işe iade davası açılabilir.
• İş sağlığı ve güvenliği: İş kazası ve meslek hastalığı, işverenin sorumluluğu, maddi ve manevi tazminat.
• İşyerinde psikolojik taciz (mobbing): İşçinin kişilik haklarının sistematik biçimde ihlal edilmesi.
• Asıl işveren ve alt işveren ilişkisi: Taşeron çalışanların hakları ve asıl işverenin sorumluluğu.
• Kadın, genç ve çocuk işçilerin korunması: Doğum izni, süt izni, çalışma yasakları ve sınırlamaları.
• Toplu iş hukuku: Sendika üyeliği, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt.

İş Güvencesi ve İşe İade

İş güvencesi, işverenin feshetme yetkisini sınırlayan en önemli koruma mekanizmasıdır. İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az otuz işçinin çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Bu şartlar varsa işveren feshi için geçerli bir neden göstermek zorundadır. Geçerli nedenin varlığını ispat yükü de işverene aittir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.01.2026 tarihli kararında bir market çalışanının iş sözleşmesi, son kullanma tarihi geçmiş ürünlerin raflardan zamanında kaldırılmadığı gerekçesiyle feshedilmişti. İlk derece mahkemesi feshi haklı bulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi ise aksi yönde karar vermişti. Bölge Adliye Mahkemesi, çalışanın süt izni nedeniyle yarım gün çalıştığını, ileri sürülen eylemlerin sorumluluğunun yalnızca davacıda olmadığını, aynı işten sorumlu diğer personele yaptırım uygulandığının gösterilmediğini tespit etti. Bu nedenle işverenin eşit davranma borcuna uymadığını, feshin orantılı olmadığını ve feshin son çare olması ilkesine aykırı kaldığını belirterek işe iade talebini kabul etti. Bu kısım istinaf aşamasında kesinleşti. Yargıtay'ın incelemesi işten çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit hükmüyle sınırlı kaldı ve daire, Bölge Adliye Mahkemesi kararını onadı. Karar, fesih gerekçesinin yalnızca ileri sürülmesinin yetmediğini, işverenin tutarlılığının ve orantılılığının da denetlendiğini gösteriyor.

İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu başvuru için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık süre vardır; kaçırılan süre hak kaybına yol açar.

İşçilik Alacakları ve Zamanaşımı

İş hukuku uyuşmazlıklarında en çok hak kaybı, sürelerin geçirilmesinden doğar. İş Kanunu'nun ek 3. maddesine göre iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları da beş yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı işveren tarafından ileri sürülürse mahkeme alacağı reddeder.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.10.2024 tarihli kararı bu konuda dikkat çekici bir örnek. Yurt dışındaki bir şantiyede usta olarak çalışan işçi, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretlerini talep etmişti. Beş yıllık süreler değerlendirilirken arabuluculukta geçen süre de hesaba katıldı. Bölge Adliye Mahkemesi, davacının lehine olacak hesaplamayı kabul etse bile davanın zamanaşımı süresi dolduktan yalnızca bir gün sonra açıldığına karar verdi. Yargıtay bu sonucu oy birliğiyle onadı. Bir günlük gecikmenin alacakların tamamını ortadan kaldırabildiğini gösteren bu karar, süre hesabının özenle yapılması gerektiğini ortaya koyuyor.

Dava Öncesi Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı Kanun uyarınca işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu, bir dava şartıdır; arabulucuya gidilmeden açılan dava usulden reddedilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa uyuşmazlık burada sona erer. Anlaşılamazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve dava bu tutanağa dayanılarak açılır. Anlaşma belgesinde yer alan tutarlar ve işçinin "hiçbir hak talebim kalmamıştır" türü beyanları sonuç doğuracağından, imza atmadan önce hukuki destek almak yerinde olur.

Sonuç

İş hukuku, çalışma hayatının günlük işleyişini belirleyen bir alandır ve bilgi eksikliği çoğu zaman süre kaybına, süre kaybı da hak kaybına dönüşür. İş sözleşmesinin niteliği, ücret ve fazla çalışma alacakları, fesih şekli, işe iade ve zamanaşımı gibi başlıklarda erken adım atmak, hem işçi hem de işveren bakımından yönetilebilir bir süreç sağlar. Alanya avukat olarak iş hukuku uyuşmazlıklarında hem işçilere hem işverenlere dosyanın başından itibaren destek veriyorum. Bir uyuşmazlıkla karşılaştığınızda, özellikle fesih bildirimi veya arabuluculuk çağrısı aldıysanız, süreler işlemeden bir Alanya avukat ile durumunuzu değerlendirmeniz faydalı olur.

Sık Sorulan Sorular

İş hukuku yalnızca işçileri mi korur?

Hayır. İş hukuku işçiyi koruyan kuralları içerse de işverenin hak ve yükümlülüklerini de düzenler. İşverenin talimat verme, işyeri düzenini belirleme ve haklı nedenle sözleşmeyi feshetme yetkisi de iş hukukunun konusudur.

İş sözleşmesinin yazılı olması zorunlu mu?

Kural olarak iş sözleşmesi özel bir şekle bağlı değildir. Ancak süresi bir yıl veya daha uzun olan sözleşmelerin yazılı yapılması gerekir. Yazılı sözleşme yapılmamışsa işveren, çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belgeyi işçiye vermekle yükümlüdür.

Deneme süresi ne kadardır ve bu sürede ne olur?

Deneme süresi en fazla iki aydır, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine uymadan feshedebilir ve tazminat doğmaz.

Kıdem tazminatı için ne kadar çalışmak gerekir?

Kural olarak aynı işverenin yanında en az bir yıl çalışmak gerekir. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi genellikle kıdem tazminatı doğurmaz. İşçinin haklı nedenle feshi, işverenin haksız feshi, emeklilik, askerlik ve kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde ayrılması gibi hâllerde tazminat hakkı doğar.

İşten çıkarılırsam ilk olarak ne yapmalıyım?

Fesih bildiriminin yazılı olup olmadığına ve gerekçesine bakın, elinizdeki bordro, sözleşme ve yazışmaları saklayın. İşe iade istiyorsanız fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Kendi hakkınızı kaybettirebilecek bir ibraname veya anlaşma metnini imzalamadan önce hukuki destek alın.

Mevsimlik çalışanların hakları var mı?

Mevsimlik çalışan da işçidir; ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve sigorta gibi hakları vardır. Ardışık sezonlarda geçen sürelerin kıdem bakımından birleştirilip birleştirilmeyeceği ise sözleşmelerin niteliğine ve somut olaya göre değerlendirilir. Bu nedenle sezonluk çalışmalarda dosya bazlı inceleme gerekir.

Makalede Kullanılan Yargıtay Kararları ve Özetleri

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/738, K. 2025/379, T. 18.06.2025

• Künye: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/738, K. 2025/379, T. 18.06.2025
• Konusu: Hizmet tespiti davasında iş sözleşmesinin unsurları, özellikle bağımlılık unsuru
• Özeti: Davacı, bir okulda hizmetli olarak çalıştığını ileri sürerek sigorta primi bildirilmeyen dönem için hizmet tespiti istemiştir. Davacı ilk aylarda iş sözleşmesiyle çalışmış, sonraki dönemde okulda öğretmenlere yemek ve köy ürünü satmıştır. Hukuk Genel Kurulu, iş sözleşmesinin iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluştuğunu, bağımlılığın ekonomik değil kişisel ve hukuki nitelikte olduğunu belirtmiştir. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işverence sağlanması, talimat alınması ve denetlenmesi, işçinin kendi sermayesi ve organizasyonu olmaması, ücretin ödenme şekli gibi olgular bağımlılığın tespitinde yardımcı ölçüt sayılmıştır. Somut olayda davacının kendi adına ve hesabına bağımsız çalıştığı, iş sözleşmesi unsurlarının oluşmadığı sonucuna varılarak direnme kararı bozulmuştur. Karar oy çokluğuyla verilmiştir.
• Makaledeki başlık: İş Sözleşmesi ve Taraflar: Kim İşçi Sayılır?

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9383, K. 2026/82, T. 13.01.2026

• Künye: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9383, K. 2026/82, T. 13.01.2026
• Konusu: Geçerli neden olmadan fesih, feshin son çare olması ilkesi ve işten çıkış kodunun düzeltilmesi
• Özeti: Market çalışanı davacının iş sözleşmesi, son kullanma tarihi geçmiş ürünlerin zamanında kaldırılmadığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, davacının süt izni nedeniyle yarım gün çalıştığını, sorumluluğun yalnızca davacıda olmadığını, diğer personele yaptırım uygulandığının gösterilmediğini, eşit davranma borcuna uyulmadığını, feshin orantılı olmadığını ve son çare ilkesine aykırı olduğunu belirterek işe iade talebini kabul etmiştir. İşe iade yönü istinafta kesinleşmiş, Yargıtay yalnızca işten çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit hükmünü incelemiş ve Bölge Adliye Mahkemesi kararını oy çokluğuyla onamıştır.
• Makaledeki başlık: İş Güvencesi ve İşe İade

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7382, K. 2024/12788, T. 01.10.2024

• Künye: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7382, K. 2024/12788, T. 01.10.2024
• Konusu: Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında beş yıllık zamanaşımı
• Özeti: Yurt dışındaki bir şantiyede usta olarak çalışan davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini talep etmiştir. İş Kanunu'nun ek 3. maddesi ve geçici 8. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımı hesaplanmış, arabuluculukta geçen süre de dikkate alınmıştır. Bölge Adliye Mahkemesi, davacının lehine hesaplama kabul edilse bile davanın zamanaşımı dolduktan bir gün sonra açıldığı sonucuna varmış, Yargıtay bu kararı oy birliğiyle onamıştır.
• Makaledeki başlık: İşçilik Alacakları ve Zamanaşımı

Dayanak İçtihatlar

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/738, K. 2025/379, T. 18.06.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9383, K. 2026/82, T. 13.01.2026
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7382, K. 2024/12788, T. 01.10.2024