Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında sıkça tercih edilen ama bir o kadar da yanlış kurulan sözleşme türlerinden biri. Sözleşmeye "1 yıllığına", "3 yıllığına" gibi bir süre yazmak, o sözleşmeyi otomatik olarak belirli süreli yapmıyor; kanunun aradığı bazı şartlar sağlanmadığında mahkemeler bu sözleşmeleri baştan itibaren belirsiz süreli kabul edebiliyor. Bu da hem işveren hem işçi açısından önemli sonuçlar doğuruyor. Alanya avukat olarak bu yazıda belirli süreli iş sözleşmesinin ne olduğunu, hangi şartlarda kurulabileceğini, zincirleme sözleşmelerde nelere dikkat edilmesi gerektiğini ve süresinden önce feshedilen sözleşmelerde işçinin hangi haklara sahip olduğunu güncel Yargıtay kararları ışığında anlatıyorum.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak kurulmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olarak veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılabilir.

Kanun metninden de anlaşılacağı gibi iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli sözleşme bir istisnadır ve bu istisnanın uygulanabilmesi için sadece tarafların iradesi yetmez; sözleşmenin arkasında somut, objektif bir neden bulunması gerekir. Taraflar sözleşmeye "belirli süreli" yazsalar bile bu objektif neden yoksa sözleşme yine de belirsiz süreli kabul edilir.

Bunun pratikteki en önemli sonucu şudur: belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, sözleşme süresinin bitiminde kendiliğinden işten ayrılmış sayılır. Bu işçiler kural olarak ihbar tazminatı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma ve işe iade davası açma gibi haklardan yararlanamaz. Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlar ise feshe bağlı bu haklardan yararlanabilir. Bu fark nedeniyle kanun koyucu, işverenlerin işçileri belirli süreli sözleşmelerle çalıştırarak iş güvencesi hükümlerini dolanmasını önlemek istemiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartları: Objektif Neden Zorunluluğu

Bir iş sözleşmesinin belirli süreli sayılabilmesi için aranan objektif nedenler uygulamada şu şekillerde karşımıza çıkar:

• Belirli bir sürede tamamlanacak bir proje veya işin varlığı
• Mevsimlik işler ya da dönemsel faaliyetler
• Belirli bir işin bitirilmesine yönelik istihdam (örneğin bir inşaatın tamamlanması)
• Emeklilik, doğum izni gibi nedenlerle geçici olarak boşalan bir kadroya vekâleten atama
• Belirli bir olgunun ortaya çıkmasının beklendiği durumlar

Bu nedenlerden biri yoksa, sözleşmeye konan süre kaydı hukuken sonuç doğurmaz ve sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2025 tarihli, E. 2024/429, K. 2025/3 sayılı kararında bu konu ayrıntılı biçimde ele alınmıştır. Karara konu olayda davacı, davalı üniversitede "Hukuk Müşaviri Belirli Süreli İş Sözleşmesi" başlığı taşıyan dört yıl süreli bir sözleşmeyle çalışmaya başlamış, sözleşme süresinden önce işveren tarafından feshedilmiştir. Yerel mahkeme, sözleşmenin objektif şartları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğunu, bu nedenle işverenin fesihte haklı neden ispat edemediğini kabul etmiştir. Hukuk Genel Kurulu kararında, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesindeki düzenlemenin muhatabının işçi ve işveren olduğunu, tarafların salt bir süre belirlemesinin sözleşmeyi belirli süreli yapmaya yetmediğini, sözleşmenin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt varsa sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Karar, belirli süreli sözleşme yapıldığını iddia eden tarafın bu iddiasına dayanak olan objektif nedenlerin varlığını ispatla yükümlü olduğunu da açıkça ortaya koymuştur.

Aynı kararda dikkat çekici bir başka tespit de şudur: işveren, sözleşmeyi belirli süreli olarak düzenlemiş olmasına rağmen sonradan "bu sözleşme objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli sayılmalı, dolayısıyla ihbar tazminatı sorumluluğum yok" şeklinde bir savunma ileri süremez. Bu tür bir savunma, Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca hakkın açıkça kötüye kullanılması sayılır. Kendi düzenlediği sözleşmenin şeklini işine geldiğinde inkâr etmek işverene tanınmış bir hak değildir.

Zincirleme (Üst Üste) Belirli Süreli Sözleşmeler

İş Kanunu'nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını, aksi hâlde sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceğini düzenler. Esaslı bir nedene dayanan zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur.

Uygulamada en sık karşılaşılan durum, işverenin her yıl aynı işçiyle yeni bir "belirli süreli" sözleşme imzalayarak aslında sürekli nitelikteki bir işi gördürmesidir. Bu tablo, işçinin iş güvencesinden mahrum bırakılması anlamına gelir ve kanun bunu esaslı bir neden bulunmadıkça yasaklamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.01.2024 tarihli, E. 2023/20136, K. 2024/711 sayılı kararına konu olayda davacı, davalı kurumda 2008 yılında bir yıl süreli hizmet sözleşmesiyle çalışmaya başlamış, ardından 2009, 2010 ve 2011 yıllarında da birbiri ardına belirli süreli sözleşmeler yapılmıştır. Yerel mahkeme, bu şekilde birden fazla üst üste belirli süreli sözleşme yapılmasının, sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hâle getirdiğini kabul etmiş, işverenin sözleşmeyi bildirimsiz ve haklı neden göstermeksizin feshetmesi nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar vermiştir. Yargıtay bu değerlendirmeyi onamıştır.

Bu karardan çıkan pratik sonuç şudur: işveren her yıl yeni bir sözleşme imzalatarak işçiyi "hep belirli süreli" statüde tutamaz. Zincirleme sözleşmelerin arkasında esaslı bir neden yoksa, sözleşme ilk günden itibaren belirsiz süreli sayılır ve işçi, sözleşme süresi bitmiş gibi görünse dahi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi haklarını talep edebilir.

Belirli Süreli Sözleşmenin Süresinden Önce Feshi: Bakiye Süre Ücreti

Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer. İşveren bu sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshederse, işçi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesi uyarınca bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat talep edebilir. Bu tazminat, sözleşmenin kalan süresi için işçinin alacağı ücretlerin toplamına karşılık gelir.

Ancak bu tazminat, sözleşmede kalan sürenin ücretinin olduğu gibi ödenmesi anlamına gelmez. TBK m.438/2'ye göre işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile aynı dönemde başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, bakiye süre ücretinden indirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.11.2025 tarihli, E. 2025/6832, K. 2025/8430 sayılı kararı bu indirim kuralının nasıl uygulanacağını somut biçimde ortaya koymaktadır. Olayda davacı, davalı kurumda dört yıl süreli belirli süreli iş sözleşmesiyle genel koordinatör olarak çalışmaya başlamış, ancak yaklaşık altı buçuk ay sonra işveren tarafından sözleşme feshedilmiştir. Yerel mahkeme feshin haksız olduğunu kabul ederek bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hükmetmiş, ancak dosyada işçinin başka bir işten gelir elde ettiğine dair somut bir delil bulunmadığı için bilirkişi raporunda öngörülen %40 oranında varsayımsal bir indirim uygulamıştır.

Yargıtay bu noktada önemli bir ayrım yapmıştır: mahkemenin karar tarihine kadar bakiye sürenin bir kısmı zaten geçmiş ve bilinir hâle gelmişse, bu geçmiş dönem için varsayımsal indirim yapılamaz; yalnızca somut delille kanıtlanan gelir veya tasarruf mahsup edilir. Buna karşılık, karar tarihinde hâlâ bilinmeyen (gelecekteki) bir dönem varsa, bu dönem için işçinin yeni iş bulma ihtimali, çalıştığı meslek, bakiye sürenin uzunluğu gibi kriterler gözetilerek varsayımsal ve oransal bir indirim yapılabilir. Somut olayda davacının 3 yıl 17 günlük bakiye süresinin büyük kısmı karar tarihinde hâlâ bilinmeyen bir dönem olduğundan, %40'lık indirimin düşük kaldığı gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Bu karar, bakiye süre ücreti hesabının tek bir formülle değil, sürenin ne kadarının karar tarihi itibarıyla "bilinir" hâle geldiğine göre iki ayrı rejimle yapılması gerektiğini göstermesi bakımından önemlidir.

Sonuç

Belirli süreli iş sözleşmesi, doğru şartlarda kurulduğunda hem işveren hem işçi için makul bir esneklik sağlar; ancak objektif neden şartı yerine getirilmeden ya da esaslı sebep olmaksızın zincirleme biçimde yapılan sözleşmeler, mahkemelerce baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir. Bu durumda işveren, beklemediği kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi yükümlülükleriyle karşı karşıya kalabilir. Süresinden önce feshedilen belirli süreli sözleşmelerde ise işçinin bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat hakkı doğar; bu hakkın miktarı da somut olayın koşullarına göre değişebilir. Gerek sözleşme hazırlığı gerekse fesih sonrası alacak hesaplamaları teknik ve tartışmalı noktalar içerdiğinden, sürecin başında hukuki destek almak taraflara zaman ve hak kaybı yaşatmayacaktır. Alanya avukat olarak bu tür uyuşmazlıklarda müvekkillerime hem sözleşme aşamasında hem de dava sürecinde destek veriyorum.

Sık Sorulan Sorular

Sözleşmeye "belirli süreli" yazmak yeterli midir? Hayır. Sözleşmenin belirli süreli sayılabilmesi için kanunun aradığı objektif bir nedenin (belirli bir işin tamamlanması, mevsimlik iş, geçici boşalan kadro gibi) somut olarak bulunması gerekir. Sadece süre belirtmek, sözleşmeyi belirli süreli yapmaya yetmez.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi ihbar tazminatı alabilir mi? Kural olarak hayır, çünkü bu sözleşmeler süre bitiminde kendiliğinden sona erer ve ihbar bildirimi gerektirmez. Ancak sözleşme, objektif şartları taşımıyorsa veya esaslı neden olmaksızın zincirleme yapılmışsa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

İşveren, kendi hazırladığı belirli süreli sözleşmenin geçersiz olduğunu ileri sürebilir mi? Hayır. Yargıtay, işverenin bu yönde bir savunma ileri sürmesini Türk Medeni Kanunu m.2 uyarınca hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmektedir.

İşveren aynı işçiyle her yıl yeni bir belirli süreli sözleşme yapabilir mi? Esaslı bir neden yoksa yapamaz. Esaslı neden olmaksızın üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler, sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hâle getirir.

Bakiye süre ücreti nedir, nasıl hesaplanır? İşverenin belirli süreli sözleşmeyi haksız biçimde süresinden önce feshetmesi hâlinde işçiye ödenmesi gereken, sözleşmenin kalan süresine ait ücret tutarındaki tazminattır. Bu tutardan işçinin aynı dönemde başka işten elde ettiği veya kasten kaçındığı gelir ile tasarruf ettiği miktar mahsup edilir; kalan bilinmeyen dönem için ise varsayımsal bir indirim uygulanabilir.

Makalede Kullanılan Yargıtay Kararları ve Özetleri

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/429, K. 2025/3, T. 05.02.2025 Konu: Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif neden şartı ve işverenin kendi sözleşmesinin geçersizliğini ileri sürememesi. Özet: Davacı, dört yıl süreli "belirli süreli" olarak nitelendirilen sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi üzerine sözleşmedeki cezai şart/bakiye süre ücreti hükmüne dayanarak tazminat talep etmiştir. Hukuk Genel Kurulu, belirli süreli sözleşmenin ancak objektif koşulların varlığı hâlinde kurulabileceğini, taraf iradesinin tek başına yeterli olmadığını, tereddüt hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli sayılması gerektiğini ve işverenin kendi düzenlediği sözleşmenin objektif şartları taşımadığını ileri sürerek sorumluluktan kaçınmasının TMK m.2 uyarınca hakkın kötüye kullanılması olduğunu vurgulamıştır. Kullanıldığı başlık: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartları: Objektif Neden Zorunluluğu

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20136, K. 2024/711, T. 18.01.2024 Konu: Zincirleme (üst üste) belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreliye dönüşmesi. Özet: Davacı, dört yıl boyunca art arda yapılan belirli süreli hizmet sözleşmeleriyle çalışmış, sözleşmenin bildirimsiz ve haklı neden gösterilmeden feshedilmesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkeme, esaslı bir neden olmaksızın üst üste yapılan sözleşmelerin sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hâle getirdiğini kabul ederek işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmetmiş, Yargıtay bu kararı onamıştır. Kullanıldığı başlık: Zincirleme (Üst Üste) Belirli Süreli Sözleşmeler

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6832, K. 2025/8430, T. 04.11.2025 Konu: Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haksız feshi hâlinde bakiye süre ücretinin hesaplanması ve TBK m.438/2 indirimi. Özet: Dört yıl süreli belirli süreli sözleşmesi altı buçuk ay sonra haksız feshedilen davacı için mahkeme, bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata hükmetmiş, ancak somut delil bulunmayan döneme ilişkin varsayımsal indirim oranını düşük belirlemiştir. Yargıtay, karar tarihi itibarıyla hâlâ bilinmeyen (gelecekteki) dönem için yeni iş bulma ihtimali gibi kriterlere göre daha isabetli bir varsayımsal indirim yapılması gerektiğini, buna karşılık karar tarihine kadar geçmiş ve bilinir hâle gelmiş dönem için ise yalnızca somut delille kanıtlanan mahsupların yapılabileceğini belirterek kararı bozmuştur. Kullanıldığı başlık: Belirli Süreli Sözleşmenin Süresinden Önce Feshi: Bakiye Süre Ücreti

Dayanak İçtihatlar

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/429, K. 2025/3, T. 05.02.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20136, K. 2024/711, T. 18.01.2024
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6832, K. 2025/8430, T. 04.11.2025